El hiring process de una empresa que busca talento tech no es sencillo. Hay pruebas que unos ven necesarias mientras que otros desecharían, la negociación salarial puede empezar demasiado tarde, los tiempos de espera no son los ideales… hablamos sobre todo ello, y más, en este artículo.
Los procesos de selección de personal IT son un auténtico quebradero de cabeza para todos. Para los recruiters y encargados de las empresas, pues no consiguen la fórmula para mantener el interés de los techies. También para estos profesionales, que se enfrentan a procesos largos, muchos de ellos con días sin noticias de su avance fase por fase.
Desde Joppy, junto a Daniel Martos, co-organizador de HiredBCN y un recruiter que comprende los dilemas de nuestro sector, presentamos los puntos de fricción durante el proceso de selección tech en un webinar. Aquí te traemos las claves más importantes del mismo, así como del estudio que lleva asociado.
- La duración del proceso de selección de personal IT
- Cuando el salario no es público… y tarda en revelarse
- Comunicarse por primera vez
- ¿Quitar la entrevista de RRHH en la selección de personal IT?
- Prueba técnica: compleja y… ¿equivocada?
- Mensajes personalizados para rechazar candidatos
La duración del proceso de selección de personal IT
¿De dónde salen los datos que compartimos en este artículo? De nuestro report “Puntos de fricción durante el proceso de selección en Tech”. ¡Echa un vistazo, es gratis!
Un mes y medio. Esa es la tendencia de duración de los procesos de selección tech según nuestra data del report de salarios. Además, sabemos que un 45% de los developers preferirían que durara menos de 15 días.
La realidad es que, para que un proceso dure tan solo dos semanas, se tienen que alinear algo más que los astros. Es encontrar al candidato adecuado (día cero), que el recruiter pueda cerrar un encuentro en un par de días con RRHH, que a ellos les parezca bien… y de ahí las sucesivas pruebas técnicas y entrevistas que puedan venir.
En lo que sí coinciden la gran mayoría de recruiters y techies es que dure menos de 1 mes (primera opción favorita y segunda opción favorita). ¿En menos de 30 días se podría realizar una contratación? Parece complejo, pero no imposible.
Cuando el salario no es público… y tarda en revelarse
En este punto los techies lo tienen más claro: 7 de cada 10 quieren ver un salario o franja salarial en la publicación de la oferta. Pero los recruiters prefieren esperar al primer contacto con ellos… e incluso dejarle la tarea a los encargados de Talento. ¿Qué cantidad de posibles nuevos empleados estamos perdiendo?
4 de cada 10 candidatos no aplican a una oferta si no conocen el salario. 4 de cada 10 lo hacen sin saber sueldo si el proyecto les motiva.
Nuestros ponentes del webinar sobre procesos de selección lo dejaron claro: el salario debería estar publicado, aunque entienden que muchas empresas no quieren hacerlo público por sus propios planes de beneficios, con un presupuesto limitado. La transparencia es importante… siempre que lo acompañe una estrategia de compensación definida.
Comunicarse por primera vez
En Joppy esto no pasa, pero fuera, en el “mundo salvaje” hay mucho spam, muchas ofertas que no encajan con los intereses del techie, muchas llamadas invasivas… ¿el método clásico de comunicación funciona? A veces funciona, no lo negamos, pero no es eficiente ni genera un buen recuerdo a los techies, que se lo pensarán dos veces a la hora de contactar con el mismo recruiter.
De hecho, si eres recruiter, los developers prefieren la comunicación por mail. Y, a poder ser, que no pasen más de 5 días desde el primer contacto hasta el siguiente mensaje (sea para pasar de fase o para, educadamente, rechazar su candidatura). Los techies tienen paciencia, pero están en más de tres procesos a la vez. Si tú no les contestas… otro se lo llevará a su empresa.
¿Quitar la entrevista de RRHH en la selección de personal IT?
En la encuesta que realizamos para el report de fricción durante el proceso de selección preguntamos por la utilidad de cada una de las fases habituales de un proceso de selección. La peor parada para los techies fue la entrevista con RRHH (6,2), seguida de cerca por la prueba técnica (6,5).
Los recruiters lo ven necesario, de hecho es una de las fases en las que menos personas abandonan desde su perspectiva. Para los techies es al revés, un 38% son rechazados después de esta prueba. ¿Qué está pasando?
Una teoría podría ser que, mientras que la entrevista con recursos humanos es la fase visible, los encargados de esta parte pasan sus notas al equipo técnico, quienes ya hacen una valoración de seguir o no con ese candidato. Para el techie, lo último que hicieron fue la charla con RRHH, mientras que para recruiters no.
Otra opción sería, como comenta Daniel Martos, es poder realizar una charla más técnica desde el principio. Así se podría reducir el pain en esta fase, aunque hace falta una inversión de tiempo y personal para ello.
Prueba técnica: compleja y… ¿equivocada?
Vamos rápido con esta parte: la prueba técnica es necesaria. Pero… ¿tiene que ser tan compleja? Un 26% de los recruiters creen que hay tanta pérdida en esta fase por la complejidad. Y un 55% de los profesionales techs la valoran como la parte más complicada. En palabras de uno de nuestros colaboradores del report:
El problema de las pruebas técnicas es que requieren que dedique mi tiempo libre a hacer algo que puede o no tener buen resultado y normalmente no son un par de horas
Otro punto a discutir fue el tipo de prueba técnica. El live coding es de las más demandadas por los encargados del proceso, pero parece no gustar entre los techies. Sin la posibilidad de consultar en internet (si conoces de principio a fin un lenguaje de programación con sus frameworks, me quito el sombrero).
Las pruebas de live coding no son muy útiles, la mayoría de los programadores escriben su código a la vez que consultan internet. Nadie lo tiene todo en la memoria
Quizás enfocar una prueba de live coding hacia entender mejor los procesos y la estructura lógica, más que a picar código, sería lo ideal. Ah, y que no lleve muchas horas.
Mensajes personalizados para rechazar candidatos
¿Realmente un 70% de los recruiters mandan mensajes personalizados al acabar un proceso a todos los candidatos? Bueno, a todos quizás no hace falta pero… ¿a los que ya han pasado varias fases?
Si quieres saber qué se considera un buen mensaje personalizado, este artículo de Laura Barbal te lo cuenta.
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