El verdadero valor de una referencia de trabajos anteriores

¿Son las referencias de trabajos anteriores una necesidad en el entorno tech? Cuento en primera persona mi experiencia y por qué una referencia no debería ser la principal herramienta de decisión… a no ser que estemos 100% seguros de la fuente

Llevo unos días dándole vueltas a este tema porque en mi cabeza ya no piensa igual que antes. Lógicamente el ir acumulando experiencias o estar en Joppy me ayuda a darme cuenta de muchas cosas que antes no podía entender con claridad.

Así es cómo he cambiado mi forma de ver las referencias de trabajos anteriores de diferentes candidatos. Siguen siendo necesarias… ¿o puedo prescindir de ellas?

Costes al reclutar de forma errónea

La verdad es que el miedo a equivocarme al reclutar siempre lo he tenido. Lo de despedir rápido y contratar lento es muy cierto. Si contratas al candidato erróneo (o el mismo te deja en menos de seis meses ) el coste es extremadamente elevado para la compañía:

• Coste del candidato en sueldo en esos meses
• Coste si has necesitado ayuda de empresa de contratación externa o plataforma si el periodo de garantía ha expirado
• Formación al mismo y dedicación que acabará resultando inútil en muchos casos
• Coste de volver a buscar una persona y encontrar la correcta . Y que ello no provoque un problema en el resto del equipo
• Y otros costes adicionales difíciles de cuantificar

El coste de este error puede ser tranquilamente de un año de sueldo si te equivocas y te das cuenta en medio año. De allí la idea de pedir referencias, reducir el riesgo.

Referencias de trabajos anteriores en el proceso de selección

En toda mi carrera ,siempre que he querido contratar a alguien, en la última o penúltima entrevista pedía al entrevistado referencias laborales. Alguno de sus antiguos jefes en algún empleo no muy lejano en el tiempo para sondear la valía del candidato. No me valían compañeros de trabajo (no me creía sus valoraciones al quizás confundir amistad y trabajo, convirtiéndose en referencias personales) ni empleos muy antiguos porque una persona evoluciona profesionalmente a lo largo de los años con lo que es difícil opinar de una persona por lo que hacía 5 – 10 años antes.

Si ese candidato no me daba el contacto y conocía a personas en su anterior trayectoria profesional ya me encargaba de contactarlos. Pero no puedo negar que no recibir esos contactos de referencia de por parte del candidato de por sí no me gustaba y me generaba recelo.

Y cuando conseguía encontrar ese contacto hacía las preguntas típicas:

• Claridad en cuanto a su verdadero talento en los skills solicitados en la oferta
• Visión de los soft skills como trabajo en equipo, autonomía, etc…
• Y también conocer un poquito sus valores humanos para hacerme una idea de que no haya un Mr. Hyde escondido

Las referencias de trabajos anteriores internas son también muy importantes para cubrir puestos de trabajo en el 85% de las ofertas laborales

Nueva visión de las referencias de trabajos anteriores

Pero sinceramente, he estado muy equivocado en el verdadero valor de las referencias. En mi caso, era casi algo diferencial en un empate técnico entre dos candidatos. Y voy a intentar argumentarlo para clarificar el sesgo de una referencia:

• Muchas veces no conoces a la persona que aporta referencias. No sabes cómo es como manager, qué exige o lo que más valora de un profesional y si eso está alineado con tus ideas. Cuál es su forma de trabajar en equipo, como iba la empresa en ese momento, etc….. Hay tantos matices que salvo en datos muy claros la subjetividad de la referencia es máxima.
• Aunque conozcas la persona el punto anterior también vale. Yo no trabajaría con ciertas personas de mi entorno, no porque no les quiera, sino porque no encajamos en formas de trabajar. Nadie tiene la razón, pero cada uno tiene su forma de trabajar.
• Hay empresas donde la persona funciona muy bien. Y en otras donde pueden haberle despedido. Es así. Y es la misma persona pero en cada empresa el encaje es distinto. Y eso le pasará a casi cualquier candidato.
• Culturalmente cada empresa es un mundo. Y no todo el mundo vale para cualquier empresa aunque las funciones parezcan las mismas. La presión, trabajo en equipo, oficina / hybrid / remoto, jerarquías, tipo de organización, plan de carrera, tipo de managers, etc….hace que nos movamos en unas diferencias muy considerables entre empresa y empresa y con ello el valor de una referencia decae .
• Cada misión o proyecto puede necesitar de una persona específica que te vale para ese proyecto pero no para otro proyecto aún siendo en la misma empresa. Los managers / recruiters se equivocan también en qué les piden a los candidatos para poder entrar en sus empresas. Muchos skills que solicitan realmente no son necesarios y a la hora de pedir referencias puedes darle importancia a unas cosas que realmente no la tienen.
• La subjetividad en las relaciones personales influye. Puede que ese candidato haya tenido algún problema con su manager (o viceversa) que no tiene nada que ver con el trabajo pero que influya negativamente en la referencia . o demasiado positivamente por algo que no es relevante.

Cómo incluir las referencias en tu proceso de decisión

Podría alargar la lista pero los argumentos están claros. Por ello, lo importante es por un lado clarificar el valor de una referencia y por otro cómo podemos hacer para que esa referencia realmente sea válida. Y de allí me surgen unos cuantos puntos a tener en cuenta:

• ¿Conozco a este manager? ¿sé como trabaja o lo que le pide a su equipo? Si no tengo inputs, ya es un riesgo
• ¿Por qué solo lo pido al manager? Pueden haber otros compañeros no directamente managers pero con roles relevantes que pueden dar correctas referencias
• ¿El tipo de organización de la referencia se asemeja a mi empresa? si no es así, duda porque nada tiene que ver una consultora , una multinacional que una startup.
• Sólo pide elementos muy objetivos y no intentes solicitar impresiones. Si charlas un rato largo con ese manager, y ves que estáis alineados , entonces puedes atreverte a preguntar algo más subjetivo
• Las soft skills son claves. Pero valorarlos por otra persona es peligroso salvo argumentos objetivos.

La conclusión en mi caso es que ya no siempre pido referencias. Y si lo hago, me esfuerzo en que sean lo más válidas posibles reduciendo el margen de error. Porque es más que posible que tomes una mala decisión de incorporar un mal candidato o descartar a uno ideal por una referencia de dudosa valía.

Fuente: devskiller, ayudaley, bizneo

Más sobre el proceso de selección IT en este artículo https://blog.joppy.me/es/seleccion-it/

CEO at Joppy

Nico Bour