En el mundo tech, ¿es el proceso de cierre una de las asignaturas pendientes de muchos profesionales del recruitment? ¿Cómo podemos hacer de esto un momento más para conectar con los candidatos, de cara a futuras oportunidades?
En nuestra newsletter mensual Joppy&Tech para recruiters y empresas, siempre recomendamos unos artículos del sector tech que consideramos de interés. Hay uno justamente del mes de febrero que me ha llamado mucho la atención y es el de Julia Enthoven , cofounder and CEO of Kapwing.
El artículo se centra sobretodo en esta idea:
In our three years of trying to recruit top engineering talent, we’ve made 36 job offers to engineering candidates, and 16 of them turned us down. Here’s what I’ve learned about convincing engineers to join your startup.
Cuando una empresa empieza un proceso de recruiting el objetivo final es contratar al talento adecuado para una vacante. El objetivo para el candidato encontrar el siguiente desafío que le encaje en su carrera profesional. Me enfocaré más en el lado de empresa para este artículo.
Llegar al acuerdo… o no
Una vez encontrado el candidato que parece encajar con el puesto, el proceso generalmente empieza con una entrevista (del área de People o CTO – depende de la empresa), prueba técnica y 1-2 entrevistas con el equipo técnico. Y luego, la fase de cierre, donde la decisión está más a cargo del candidato que de la empresa.
Por poner un ejemplo: se busca una persona para Software Engineer entre tres posibles candidatos pero solo puedes coger a 1. Tras pasar por el proceso de selección IT , la empresa ya sabe cuál es el candidato que más les ha convencido en todas o en alguna de las pruebas y, tras discutir, selecciona. Le llama y… no acepta. ¿Qué ha pasado?
La empresa ha decidido contratar a quien más le convenga, pero en la fase de enamoramiento de la empresa hacia el candidato, la fase de cierre no ha puesto el esfuerzo necesario. Julia lo comenta en su post con números reales: afirma que un 44% de sus ofertas de trabajo han sido rechazadas y por 3 motivos principales:
- Condiciones económicas: no aceptaron la oferta porque escogieron otra oferta más ventajosa
- No total encaje con el status de la compañía: a veces ocurre que en el paso final no te ves en la empresa que te ha hecho la oferta porque la ves arriesgada, no te dan seguridad en cuanto a VISA/Relocation/Remoto, etc… , ya es una empresa demasiado grande. etc…
- No alineamiento con la visión de la empresa: el candidato no conecta totalmente con la idea que tiene la compañía
El final de la selección no puede ser el eslabón más débil
Todos los motivos son válidos, pero… ¿qué hubiera pasado si la empresa se hubiera tomado más en serio su etapa de cierre? No olvidemos que el objetivo de un buen proceso de selección es maximizar y optimizar el cierre de ofertas a candidato contratado. Y como bien dice Julia en un proceso de recruiting hay :
sourcing – screening – interviewing – closing & GOAL =¡Hired!
Consejos para un buen proceso de cierre en el mundo tech
Desde Joppy hemos vivido cientos de hiring que nos han hecho comprender mejor el cierre en los procesos de selección IT. Estos son algunos consejos:
- Ser rápidos: los candidatos tech no te esperan. Si lo tienes claro, no esperes ni 24H en hacer la oferta al candidato seleccionado. Esta semana justamente tuvimos una llamada con un cliente que en un plazo máximo de 10 días cerraron un candidato (desde recibir candidatos en Joppy hasta hacer la oferta). Y no se lo pensaron en cuanto vieron que encajaba con el puesto.
- Ser claros desde la primera oferta hasta la última. Contratar a un empleado es seducirlo profesionalmente hablando. Cuánta más info des en la propuesta incluyendo responsabilidades, compañeros, plan de carrera, etc… dará máxima transparencia y confianza al candidato. Y así debes seguir siendo en el último contacto hasta el día de la incorporación, incluso adelantando una propuesta de en qué consistirán los primeros días del profesional tech.
- Establecer timings fuertes. no nos engañamos: es lógico que un candidato esté en varios procesos a la vez. Por eso, cuando hagas la oferta debes comentar que esta oferta es válida durante x días (no pondría más de 1 semana). Es importante que la empresa se haga fuerte y ponga sus condiciones para no entrar en el juego de posibles otras ofertas. Julia comenta (lo hacen algunas empresas) que si aceptas en menos de 48H te dan un signing bonus por la rapidez. Esto ya depende de cada empresa aunque personalmente no me gustaría que un candidato aceptara mi oferta por un elemento económico adicional de rápida respuesta.
- Sorprender al candidato. Si puedes guardarte un beneficio, etc… que no hayas comentado al candidato expresamente en las entrevistas, puede ser un punto a favor en la oferta. Sorpresas inesperadas y positivas a última hora ayudan, y mucho.
- Ofrecer referencias inversas. Es un clásico pedir referencias al candidato de empresas donde ha trabajado en el pasado. Pero, ¿por qué no lo haces al revés y ofreces al candidato algún contacto de un dev que trabaja en la empresa o algún ex empleado con quién aún tengáis relación? Es algo que no se hace y vuelve a demostrar transparencia e interés.
- Ser claro y fuerte. es posible que un candidato quiera contra-ofertar, ganar tiempo para esperar otras ofertas, etc… Aunque el mercado de techies es complicado la empresa debe de hacerse fuerte en una negociación. Nadie es imprescindible y el candidato tiene que verlo así porque a veces ceder puede hacer que el candidato no te tome en serio… y te abandone a la primera de cambio. Eso sí, tampoco seas inflexible o un robot. Trata como te gustaría que te tratasen.
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