La industria tech puede resultar intimidante para muchas personas, hasta las más experimentadas. Imagina si entras de nuevas y lo haces en una de las partes más complicadas: los procesos de selección, la búsqueda de candidatos tech, la optimización de ofertas para empresas… Esta experiencia nos comparte nuestra compañera de negocio, Fiorella.
Barcelona, el conocido hub de las empresas tech. ¿Quien diría que una marketera terminaría trabajando en una? Y no porque no seamos necesarios, lo somos, si no porque personalmente, mi conocimiento en tech era cero. Yo soy de El Salvador, un pequeño pero hermoso país de Centro América, que a pesar de hacer esfuerzos por incluir la tecnología, vamos con muchos años de retraso en comparación a Barcelona. Dicho esto, sumado a lo anterior, conocimiento en tech nulo.
Llevo casi 9 meses trabajando en Joppy y he aprendido muchas cosas que para alguien «ZeroTechie», como lo era yo, puede ser de mucha utilidad. También si eres recruiter, ya que te daré tips para la interacción recruiter-dev que yo he visto en la plataforma.
¿Quién tiene el poder de negociación?
Haciendo referencia a las 5 fuerzas de Porter (como buena marketera), podemos decir que un principio es que el poder de negociación lo tiene quién maneja el dinero, que generalmente es el consumidor. Me gusta, lo compro, no me gusta, no lo compro. O en consecuencia «el producto o servicio» que tiene poca oferta y mucha demanda.
Según un informe de la asociación de empresas tecnológicas DigitalES, hay 120,000 vacantes tech en España sin cubrir. ¿Por qué? Pues porque la tecnología avanza, las empresas quieren estar en la vanguardia del cambio y actualizarse cada día (la digitalización ya afecta a todos los ámbitos). Y no hay suficiente oferta de techies para cubrir toda esa demanda. Por lo cual ahora las empresas tienen que trabajar duro en su Employer Branding y los beneficios a ofrecer, para que ese techie que necesitas, elija trabajar contigo y no con las otras 30 opciones que tiene. Claramente, el poder de negociación lo tiene el techie.
Me decía una recruiter en una ocasión «los procesos tech tardan meses para que logremos fichar, los de las demás áreas los llenamos en una semana». Ella me compartía que era difícil encontrarlos, luego que estén interesados en la oferta, luego que quieran hacer el proceso de recruitment, luego que se mantengan interesados durante todo el proceso y no se fueran a caer a ultima hora por aceptar otra oferta, total, si en cada etapa se van quedando algunos, imagínense cuantos si logran llegar al final… y en cuanto tiempo.
En Joppy facilitamos los primeros dos pasos, conseguimos candidatos de calidad que SÍ están interesados en tu oferta, así el recruiter no tendrá que llegarles en «frío» en plataformas como LinkedIn a ofrecer algo que desconocen (además que esta práctica común es vista como spam y muchos no responden).
Más y mejores incentivos para el talento tech
Hemos sido testigos del progreso positivo respecto a la relación employer- employee en todas las áreas de trabajo. Ahora bien, enfocándonos en el talento tech, los incentivos han ido incrementando cada vez más. De los incentivos más comunes que he visto son:
- Trabajar de manera remote desde cualquier ubicación
- Salarios mucho mayores a los de las demás carreras
- Cuando la oferta es híbrida o presencial: relocation packs al país/ciudad de la empresa (Visa de trabajo, bono para housing, escuela para los niños, transporte, etc)
- Presupuesto anual para formación en lo que prefieran
- Cheque mensual para comidas
- Suscripciones a gimnasio o actividades deportivas
- Más días de vacaciones que los habituales
- Acciones o participaciones de la empresa
Mindset empresarial enfocado al bienestar de su talento
La evolución de como las empresas ahora se preocupan por su Employer Branding y cultura es bastante positivo.
Antes costaba un poco más invertir en la cultura empresarial, pero vemos que a la larga es una inversión más que bien recompensada, ya que atrae, y mucho más importante, retiene al talento por mucho tiempo. Ahora, las empresas se dan cuenta que sin el recurso humano adecuado, esta no puede funcionar.
Veía el otro día en LinkedIn una reflexión, de la que no podría estar más de acuerdo. Resumiendo, decía «Te sale más costoso tener una alta rotación de personal que invertir en la cultura empresarial y en beneficios para tus empleados, ya que si renuncian te quedas sin nadie en esa vacante por «x» días/semanas, inviertes tiempo en hacer un nuevo proceso de contratación, el onboarding, ver si se adapta o no a la cultura, si le gusta el trabajo».
Ahora imagina que renuncian 10 a la vez. Es mucho más eficiente brindar las condiciones y beneficios para que tu equipo se sienta bien y no se vaya, invertir en una buena cultura empresarial es la clave.
En el código del techie
Según los casos que he visto en Joppy, el recruiter más exitoso es el que no se conforma con el proceso tradicional o deja pasar a un muy buen candidato porque este «no le contesta». Y puede seguir estas tres claves:
Cero spam en la comunicación
Primero, debemos entender que un recruiter está trabajando al tratar de contactar a los techies, por lo cual le dedica varias horas, quiere cumplir sus objetivos y anda a paso rápido, casi con urgencia. Por otro lado, los techies son más pasivos, no tienen prisa y ven los mensajes en sus tiempos libres. Una vez entendido que los techies no van a pasar 24/7 pendiente de sus mails, el recruiter se puede ahorrar varias preocupaciones y darles su espacio. Hablo de abordar al techie de manera «friendly» y mandarle algún push si no contesta pero no llenarlo de mensajes o descartarlo automáticamente.
Transparencia para convencer al tech
Un recruiter debe ser claro en lo que busca, a los techies no les gusta una oferta que diga «salario competitivo», ellos quieren ver facts. En Joppy, con ayuda de AI y trabajo manual, los techies hacen «match» con las ofertas de trabajo que encajan con sus skills, experiencia y salario deseado, por lo cuál no hay tiempo que perder. Adicional a ello, el techie tiene la opción de interesarse o no en la oferta con la que ha hecho «match». Por eso siempre decimos, los candidatos que llegan al dashboard de los recruiters que usan Joppy, son los que encajan con la vacante y que además sí están interesados en trabajar con ellos, un gran ahorro de tiempo y esfuerzo.
La comunicación y seguimiento constante
El techie que busca de manera pasiva, como decía antes, dedica solo su tiempo libre a ello y la mayoría están trabajando en otra empresa. Por lo cuál un proceso de selección tan largo se les hace molesto y pueden perder el interés antes de llegar a fase final. Es muy importante ser claros con ellos y explicarles el proceso y sus tiempos, así desde un principio ellos valoran si someterse o no, ya que para un techie, cuanto menos se complican, mejor. Los casos de éxito mas frecuentes que he visto en Joppy son precisamente los que tienen un proceso de selección corto y rápido. Es muy importante que los tiempos también sean cortos, ya que aún si son 2 pasos, si hay una diferencia de tres semanas entre uno y el otro, el techie puede perder el interés o aceptar otra oferta.
Cuando un candidato no cumple con algún requisito o el recruiter decide avanzar el proceso con otro, es muy importante comunicarles la decisión y darles feedback. Sino «los recruiters» como colectivo no serán muy bien vistos por parte de los techies. Esto también se da cuando hacen prácticas de «dejarlos en la nevera», es decir, abrir una vacante, conseguir aplicaciones, guardarlos en base de datos para «después» , cerrar la vacante y no darles ningún tipo de respuesta inmediata.
Fiorella, a fondo
Cuando era pequeña, tenía quizá 12 años, tuve mi primer acercamiento con el código. Recuerdo que me costó poder entender pero una vez sabía lo que había que hacer, ya era más fluido. Lo cierto es que no fue para una causa productiva, jugaba «Pet Society» en Facebook, me costaba ganar monedas para decorar la casa de mi mascota virtual y tuve que averiguar de que manera podía «hack the code» para obtenerlas de manera más fácil y lo logré.
Enlaces de interés
¿Quieres saber más sobre el sector tech? Hazlo en nuestro artículo sobre salarios 👉🏻 https://blog.joppy.me/salaries-work-tech/
Y si quieres conocer datos sobre la comunicación en el recruitment tech, aquí 👉🏻 https://blog.joppy.me/es/comunicacion-recruitment-tech/
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