El proceso de selección IT es un quebradero de cabeza para todos, desde el lado de la empresa hasta el del developer. Y si no se cierra bien… puede suponer el fin de la reputación de muchos. Alejandro Mariana Muñoz nos cuenta cómo cerrar de forma eficiente.
Alejandro Mariana es Tech Talent Acquisition Specialist, actualmente en Cabify y construyendo su marca personal en LinkedIn. Lleva unos 3 años gestionando procesos de selección técnicos, tanto en agencia como en una gran empresa tecnológica. Además de ser un apasionado por la tecnología, también lo es del entrenamiento de fuerza, lo que le permite tener una actitud perseverante y con una visión a largo plazo en aquello que se propone.
Todos hemos vivido ese momento en el que estamos en un proceso de selección para una posición que nos ilusiona. Has invertido horas en preparar y realizar una serie de entrevistas, e incluso pruebas técnicas, y solo queda esperar la decisión final.
“¿Cuándo me dirán algo?” “¿Cumplirán mis expectativas salariales?” “¿Cómo me avisarán si soy rechazado o aceptado?”
Por eso es tan importante el cierre adecuado de un proceso de selección como todas las fases y entrevistas anteriores.
La Candidate Experience (cómo se sienten las personas que participan en los procesos de selección durante el transcurso de estos) es algo esencial en el mercado actual. Y aún más en el ámbito tecnológico.
Sobre la fricción entre techies y recruiters en la prueba técnica hemos preparado un informe
En este artículo, me centro en algunas de las acciones que deben evitarse durante el proceso final de selección para no perder el interés de los candidatos, así como las mejores prácticas para comunicar la decisión final, ya sea positiva o negativa.
Candidate Experience (cómo se sienten las personas que participan en los procesos de selección durante el transcurso de estos)
Que NO hacer durante el proceso o el candidato tech perderá el interés
1. Comunicación insuficiente o tardía: si no mantenemos informados a los candidatos durante el proceso, es posible que su engagement con el proyecto baje y pongan el foco en otras oportunidades.
2. Falta de transparencia: es importante dar siempre la mayor información posible, y mantener informada a la persona sobre los siguientes pasos, y plazos. Así sabrá lo que viene después y estará calmado frente al proceso.
3. Exceso de pruebas y entrevistas: si bien cada empresa tiene validado un modelo de proceso de selección, cabe destacar la importancia de ser flexible en este aspecto. Ya que si puedes evaluar a una persona en menor tiempo, contarás con una ventaja competitiva para conseguir ese talento.
4. Falta de feedback: uno de los errores más comunes y generalizados es la falta de feedback. Cada persona que participa en un proceso dedica tiempo e ilusión en ello, por lo que es esencial darles información sobre el resultado del proceso. Sea negativo o positivo.
Algunos puntos de fricción adicionales pueden ser la falta de claridad en cuanto a la fecha de inicio (es importante dejarlo por escrito y consensuarlo tanto con el candidato como con su futuro manager) o la negociación de la oferta (el tema del salario y la autopercepción de cada persona siempre es un terreno peliagudo y debe tratarse con el mayor respeto posible, siempre intentando que sea una propuesta satisfactoria para ambas partes).
Sobre la última comunicación del proceso de selección
Antes de dar algunos consejos sobre el mensaje, el tiempo que debe pasar desde que se realiza la última prueba del candidato hasta que se le comunica la decisión no debería exceder los dos días. Es el plazo suficiente para poder tomar una decisión consensuada entre las personas que han participado en el proceso, y permite ser ágiles en un mercado tan competitivo.
La comunicación en caso de rechazo debe realizarse de manera personalizada, a través de llamada o correo. Independientemente del formato, lo importante es mostrar respeto y empatía hacia la otra persona, y darle información que le permita saber qué es lo que ha fallado en esta ocasión (por si quisiera potenciar este aspecto para el futuro).
La incorporación del candidato tech
Si el candidato es seleccionado, la comunicación también debe ser personalizada y preferiblemente realizarse por teléfono o correo. En mi opinión, lo mejor es hacer una llamada aclarando más la oferta para ver qué sensaciones tiene la persona respecto al puesto, y luego enviar un correo con la información para que pueda meditar tranquilamente la decisión.
Se podría incluso ir enviando información sobre la cultura de la empresa o sobre qué hará en su primer día. Además, se pueden realizar conexiones con su equipo futuro para ir estableciendo lazos y no sienta ese “silencio” entre que acepta la oferta y llega la fecha de incorporación.
Nosotros, en Cabify siempre intentamos ser lo más ágiles posibles, y una vez que tenemos tomada la decisión sobre una candidatura, ese mismo día llamamos a la persona para informarle. Posteriormente, le enviamos la oferta justo al terminar la llamada y damos un margen de espera para que la persona pueda pensar la decisión.
Gracias por leerme. ¡Hasta la próxima!
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