Recientemente, un estudio publicado por la Universidad de Cornell reveló un dato alarmante: ¡el 21% de las ofertas de empleo son lo que se conoce como «ghost jobs»! Pero, ¿qué son exactamente estos ghost jobs? Se trata de la práctica poco ética de dejar vacantes abiertas en el mercado laboral, aunque no haya una intención real de cubrirlas a corto plazo. Esto se hace con el fin de generar un pipeline de candidatos para futuras posiciones, sin informar a los postulantes sobre esta realidad.
Es triste pensar que esta práctica se ha vuelto común en el mundo del reclutamiento. Afortunadamente, en Joppy estamos en contra de estas acciones. Aunque muchos han pedido que se lleve a cabo esta estrategia, somos firmes en nuestra posición: el candidato siempre es lo primero. Si no se está buscando talento de manera activa, no debería haber una vacante disponible.
Esta problemática se observa mayormente en grandes corporaciones y scale-ups, empresas que siempre están en busca de desarrolladores y que intentan construir una base de datos de candidatos de forma constante. Pero este enfoque tiene consecuencias evidentes y negativas.
Por un lado, el candidato puede creer que hay una oportunidad real en el corto plazo, cuando en realidad no la hay. Muchos profesionales del sector tecnológico suelen estar en búsqueda activa de empleo durante períodos de 3 a 4 meses, y es muy probable que consigan una oferta en ese tiempo. Cuando una empresa finalmente se pone en contacto con ellos, es posible que ya no estén interesados o que ya hayan encontrado trabajo.
Por otro lado, esta práctica perjudica gravemente el employer branding de la empresa. Los candidatos, al no estar informados de la existencia de ghost jobs, a menudo se sienten engañados y frustrados por la falta de feedback de la empresa.
Es fundamental entender que el objetivo de un departamento de reclutamiento, aunque parezca contradicción, no es solo crear un pipeline de candidatos. Nadie puede garantizar que esas posiciones se abrirán en el futuro. Reclutar no es lo mismo que hacer marketing de leads. En lugar de generar bases de datos frescas de forma constante, la función del reclutador debe ser ser pertinante en el momento en que se necesita talento.
El mundo del reclutamiento necesita cambiar su enfoque y pensar más en el candidato. No se trata de anticiparse a una necesidad futura, sino de ser relevantes cuando la necesidad realmente surge.
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