{"id":1712,"date":"2023-03-27T06:22:00","date_gmt":"2023-03-27T04:22:00","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.joppy.me\/?p=1712"},"modified":"2023-07-17T11:03:18","modified_gmt":"2023-07-17T09:03:18","slug":"proceso-cierre-it","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.joppy.me\/es\/proceso-cierre-it\/","title":{"rendered":"El err\u00f3neamente olvidado proceso de cierre"},"content":{"rendered":"\n

En el mundo tech, \u00bfes el proceso de cierre una de las asignaturas pendientes de muchos profesionales del recruitment? \u00bfC\u00f3mo podemos hacer de esto un momento m\u00e1s para conectar con los candidatos, de cara a futuras oportunidades?<\/em><\/em><\/em><\/em><\/h4>\n\n\n\n

En nuestra newsletter mensual Joppy&Tech<\/a> para recruiters y empresas, siempre recomendamos unos art\u00edculos del sector tech<\/a> que consideramos de inter\u00e9s. Hay uno justamente del mes de febrero que me ha llamado mucho la atenci\u00f3n<\/a> y es el de Julia Enthoven<\/a> <\/strong>, cofounder and CEO of Kapwing<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

El art\u00edculo se centra sobretodo en esta idea:<\/p>\n\n\n\n

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In our three years of trying to recruit top engineering talent, we’ve made 36 job offers to engineering candidates, and 16 of them turned us down. Here’s what I’ve learned about convincing engineers to join your startup.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Cuando una empresa empieza un proceso de recruiting el objetivo final es contratar al talento adecuado para una vacante. El objetivo para el candidato encontrar el siguiente desaf\u00edo que le encaje en su carrera profesional. Me enfocar\u00e9 m\u00e1s en el lado de empresa para este art\u00edculo.<\/p>\n\n\n\n

Llegar al acuerdo… o no<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Una vez encontrado el candidato que parece encajar con el puesto, el proceso generalmente empieza con una entrevista (del \u00e1rea de People o CTO – depende de la empresa), prueba t\u00e9cnica y 1-2 entrevistas con el equipo t\u00e9cnico. Y luego, la fase de cierre, donde la decisi\u00f3n est\u00e1 m\u00e1s a cargo del candidato que de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Por poner un ejemplo: se busca una persona para Software Engineer entre tres posibles candidatos pero solo puedes coger a 1. Tras pasar por el proceso de selecci\u00f3n IT <\/a>, la empresa ya sabe cu\u00e1l es el candidato que m\u00e1s les ha convencido en todas o en alguna de las pruebas y, tras discutir, selecciona. Le llama y… no acepta. \u00bfQu\u00e9 ha pasado?<\/p>\n\n\n\n

La empresa ha decidido contratar a quien m\u00e1s le convenga, pero en la fase de enamoramiento de la empresa hacia el candidato, la fase de cierre no ha puesto el esfuerzo necesario<\/strong>. Julia lo comenta en su post con n\u00fameros reales: afirma que un 44% de sus ofertas de trabajo han sido rechazadas y por 3 motivos principales:<\/p>\n\n\n\n